(не полная версия статьи)

Действующий в настоящее время Трудовой кодекс вступил в силу в 2002 г. Его целью было перейти от советского трудового законодательства, принимавшегося в рамках жесткого государственного регулирования экономики и наличия фактически одного работодателя - государства, к новому трудовому законодательству, которое бы адекватно отвечало на запросы начавших активно формироваться рыночных отношений и позволило бы учесть специфику многоукладной экономики.

На протяжении последнего десятилетия ситуация в экономике и, главное, в общественном сознании существенно изменялась. Соответственно в 2006 г в Кодекс были внесены масштабные изменения, направленные на его улучшение. Однако эти изменения оказались недостаточными, они не смогли преодолеть углубляющегося противоречия между необходимостью гибкого регулирования трудовых отношений, стимулирования работодателей (как крупных, так и мелких) к развитию бизнеса и стремлением максимально сохранить имеющиеся рабочие места (включая малоэффективные и те нормы, которые были приняты еще в период существования СССР, когда единым работодателем было государство).

В современных условиях сохранение подобных норм является не только препятствием к инновационному развитию экономики, но может рассматриваться как сдерживающий фактор для дальнейшего развития рынка труда, появления новых рабочих мест, создания эффективной занятости.

Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации и приведение в соответствие с ним всех смежных законодательных актов должны способствовать гармонизации законодательства, сужению сферы неформальных трудовых отношений и соответственно – усилению гарантий трудовых прав работников. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения мер, стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.), разработки и реализации программ адаптации высвобождаемых работников в целях занятия ими новых эффективных рабочих мест.

Новый Трудовой кодекс должен базироваться на соблюдении принципов трудового права, сформулированных в Конституции РФ в соответствии с международными правовыми нормами. Незыблемыми должны остаться принцип свободы труда; запрещения принудительного труда, равенства прав и возможностей работников; права на защиту от безработицы и др. Кодекс должен быть направлен на решение следующих задач:

1. В новом Кодексе должна быть максимально расширена свобода действий работников и работодателей в трудовых отношениях при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения. Основным методом регулирования трудовых отношений должен стать договорный - как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на более высоком (коллективные договоры и соглашения). При этом Кодекс должен определять права и обязанности сторон трудовых отношений и регулировать их минимальные значения (порядок установления минимальной заработной платы, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования механизмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

2. В Кодексе должны найти отражение принципы социального партнерства, позволяющие максимально учесть интересы всех сторон трудовых отношений – государства, работников, работодателей и повышением их ответственности.

Основным регулятором социально-трудовых отношений на всех уровнях управления (федеральном, региональном, местном и уровне предприятия) должен стать механизм социального партнерства. При этом новый Кодекс должен определить пути и механизмы вывода социальных партнеров из возможных противоречий и разногласий. Для достижения этой задачи в Кодексе должны быть закреплены положения, определяющие место и роль социальных партнеров в сфере труда, их права и обязанности, механизмы ведения переговоров, механизмы эффективного урегулирования конфликтов. В целях эффективного урегулирования коллективных трудовых споров должны быть в значительной степени расширены полномочия отраслевых, региональных и других комиссий по социально-трудовым отношениям.

3. Кодекс должен стимулировать переход работающих из сферы неформальной занятости в сферу трудовых отношений путем введения новых форм занятости, связанных с развитием инновационной экономики, содействия созданию эффективных рабочих мест с высокой производительностью труда и достойной заработной платой. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения дополнительных мер (федеральных и региональных), стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.).

4. Кодекс должен способствовать выявлению требований работодателей к актуальному составу профессий и компетенциям работников, их закреплению в профессиональных стандартах профессий и своевременной трансляции в систему профессионального образования. К использованию профессиональных стандартов надо переходить постепенно, по мере замещения этими стандартами действующих в настоящее время квалификационных справочников профессий.

5. Работникам с наиболее высокой эффективностью труда должны быть предоставлены максимальные возможности и преимущества в повышении квалификации, раскрытии личностного потенциала, карьерном росте и предоставлении социально-трудовых льгот.

6. Стимулирующая функция заработной платы должна быть усилена. Зарплата работника с высокой производительностью труда должна существенно отличаться от зарплаты работника, не желающего трудиться эффективно.

7. Минимальная заработная плата работников должна устанавливаться с учетом климатических условий в местах работы и проживания работников. При этом Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не должны устанавливать размеров повышения заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов и др.), эти вопросы должны решаться в рамках, определенных коллективными договорами и соглашениями.

8. Новый кодекс должен облегчить работодателю возможность расторжения трудового договора с малоэффективными работниками при обоснованных экономических затратах.

9. Кодекс должен быть адаптирован к возможным кризисным явлениям, в нем должны быть установлены механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономической нестабильности (временный перевод работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора, упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени и др.).

Одновременно должны быть разработаны эффективные механизмы адаптации высвобождаемых работников (на условиях государственно-частного партнерства) в целях создания возможностей скорейшего занятия этими работниками новых эффективных рабочих мест.

10. Для малого бизнеса как одного из ключевых секторов экономики, генерирующего новые рабочие места, должны быть установлены особенности в регулировании трудовых отношений (упрощение увольнения работников по инициативе работодателя при экономических трудностях; сокращение установленных сроков предупреждения работников о предстоящих увольнениях и изменениях условий труда; уменьшение выходных пособий; замена аттестации рабочих мест по условиям труда декларированием соответствия этих рабочих мест требованиям по охране труда (с усилением ответственности за достоверность этого декларирования), принципиальное упрощение кадрового делопроизводства; передача полностью на усмотрение работодателя вопросов предоставления учебных и других длительных отпусков и др.).

В связи с этим задача общей части Трудового кодекса должна сводиться к определению основных трудовых прав и определению границ государственного вмешательства в трудоправовую сферу. Роль государства должна ограничиться установлением минимальных стандартов, «правил игры», по которым участники трудовых и связанных с ними отношений будут вступать в переговоры, заключать договоры и соглашения, а также установлением минимального стандарта «охранительных» норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работающих, имеющих ограниченные возможности на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды и пр.).

Законодательно необходимо устанавливать процедурные нормы, а также предельные значения материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, необходимый минимум социальных гарантий для работников в целом или для отдельных их категорий).

Работодатели должны быть вовлечены в процессы выработки внутриотраслевых стандартов в сфере социально-трудовых отношений и должны строить социальную политику организации на основе этих стандартов. В связи с этим законодательство должно стимулировать работодателей к объединению (т.е. к созданию новых объединений работодателей или к вступлению в одно из действующих в настоящее время).

В разделе «Социальное партнерство» должны быть установлены более совершенные механизмы для достижения баланса интересов сторон трудовых отношений. Этот раздел должен быть основан на следующих принципах:

1. Социальные обязательства должны приниматься сторонами на основе добровольности, с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств. В связи с этим новый Кодекс должен исключить возможность принудительного распространения на работодателей неограниченного числа соглашений различных видов и уровней, вынуждающих этих работодателей брать повышенные социальные обязательства перед работниками в условиях, когда эти обязательства не обеспечены экономически.

2. Компетенция органов, заключающих федеральные и региональные (в том числе отраслевые) соглашения, должна быть разграничена в части, касающейся объема и содержания дополнительных социальных льгот, гарантий и компенсаций для работников.

В случае принятия федеральных и региональных решений о дополнительных льготах, гарантиях и компенсациях для работников, превышающих экономические возможности работодателя, ему должна быть предоставлена возможность выполнять только ранее принятые обязательства.

3. Кодекс должен предусматривать обязанность сторон социального партнерства вступить в коллективные переговоры по облегчению обязательств, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), если эти обязательства работодателями не могут быть выполнены по объективным причинам (в том числе экономическим).

4. Не законодательство, а сами работники должны определять, какие выборные органы будут представлять их интересы в отношениях с работодателем.

5. Основные правила взаимоотношений работников и работодателей в процессе коллективного труда, формы защиты интересов работников фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

6. Права представительных органов работников обеспечиваются путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников.

7. Обязанности работодателей перед представительными органами работников реализуются в виде обязательных консультаций с единым представительным органом работников и предоставления этому органу необходимой информации.

Кроме того, в новом ТК РФ должны найти свое отражение договоры о дистанционном труде, а также договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию. Оплата труда и прекращение трудовых договоров с такими работниками должны осуществляться по особым, более гибким нормам, специально установленным законодательством. С учетом того, что место выполнения работы дистанционный работник определяет по собственному усмотрению, необходимо отказаться от проведения обязательной аттестации рабочих мест, возложив ответственность за соблюдение требований охраны труда не на работодателя, а на самого работника.

Положения нового Кодекса должны способствовать построению современной и эффективной системы оценки и управления профессиональными рисками, осуществлению перехода от формального предоставления гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда к их установлению на основе состояния производственной среды на конкретных рабочих местах. Необходимо обеспечить введение экономических механизмов, стимулирующих работодателей к выводу из оборота «плохих» рабочих мест, снижению уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника – к соблюдению техники безопасности, с другой. Новый Кодекс должен быть направлен на правовое закрепление принципов добровольного декларирования работодателями условий труда, на совершенствование системы государственного управления охраной труда, в том числе упорядочение функций органов государственного регулирования и контроля.

Источники:

1. Сайт Российского союза промышленников и предпринимателей — http://рспп.рф/position/view/51?year=2012 (полный текст статьи)